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Salarios de vendedores:
Los objetivos de un plan de remuneraciones
Cualquier plan de remuneraciones debe cubrir tanto las necesidades de los vendedores como las de la empresa
Por Edgardo Frigo



Las remuneraciones son un aspecto sumamente delicado en la relación entre una empresa y sus colaboradores. Debe estar bien diseñado, y para ello debe contemplar las necesidades de ambas partes en la relación.
 

Por el lado de la empresa, debe servir para reclutar y retener a la clase de vendedores que se busca, y motivar adecuadamente para que se consigan sus metas comerciales.
 

Por el lado del vendedor debe ser equitativo, comprensible y debe permitir vivir de ese trabajo. Por esto, analizaremos las necesidades de ambas partes en esta transacción.


DESDE LA PERSPECTIVA DEL VENDEDOR, su plan de remuneraciones debe por lo menos:

Ser equitativo: Debe tener equidad interna (relación con el esfuerzo realizado, los resultados obtenidos y las remuneraciones de otros empleados de la empresa) y también equidad externa (relación con las remuneraciones vigentes en el mercado)

Dar estabilidad: Proteger a los vendedores, al menos hasta cierto grado, contra pérdidas de ingresos ajenas a la voluntad del vendedor.

Dar incentivos: El mejor trabajo, en cantidad o efectividad, debe tener recompensa.

Ser entendible: El vendedor debe poder calcular en forma sencilla y exacta el ingreso esperado.


DESDE LA PERSPECTIVA DE LA EMPRESA, el plan de remuneración de los vendedores debe:

Ser atractivo: La empresa debe poder atraer y retener a vendedores competentes. Para esto son decisivos tanto la magnitud del ingreso como la forma en que se lo recibe. El costo de la rotación de vendedores es muy alto; el de la lealtad es aún más alto pero la empresa que busque una fuerza de ventas profesional, estable y competente debe pagarlo.

Motivar: Debe fomentar actividades específicas, relacionadas con las prioridades de la empresa. De otro modo el vendedor se concentrará sólo en lo que le da comisiones más altas, descuidando actividades críticas como la prospección o el servicio post venta.

Premiar: El programa de compensaciones debe suministrar el marco para otorgar recompensas rápidas y específicas, cuando el vendedor está haciendo lo que la empresa espera de él.

Equilibrar: Lograr que las recompensas sean proporcionales a los resultados. Lograrlo puede ser difícil, sobre todo en actividades tales como la capacitación de clientes o la atención adecuada de las quejas, cuyo impacto directo a corto plazo es imposible de medir.

Fidelizar: En empresas de Seguridad, el plan de remuneraciones de los vendedores debe estimular la creación de relaciones a largo plazo con los clientes. En esto hay que ser cuidadoso: uno de los intangibles más difíciles de medir es la calidad de la relación entre los vendedores y sus clientes, que puede ser más fuerte que la relación entre los clientes y la empresa.

Ser fácil de administrar: Cualquier plan de remuneraciones debe ser fácil de comprender, de implantar y de ajustarse cuando sea necesario.


ATENDIENDO LAS NECESIDADES DE TODOS

Si las necesidades de los vendedores no se cubren, cundirá el desánimo y la rotación de vendedores aumentará, con lo que se deteriorará la relación entre la empresa y sus clientes.

Si el plan no satisface las necesidades de la empresa, ésta no podrá reclutar el nivel y calidad de los vendedores que necesita, no podrá retenerlos o no motivará a la fuerza de ventas en el sentido deseado por la empresa.

 


El autor de este artículo, Edgardo Frigo ( efrigo@mr.com.ar ), es consultor especialista en management de Seguridad.

Vea sus antecedentes en www.forodeseguridad.com/frigo.htm

 


Publicado en http://www.forodeseguridad.com/artic/mkt/mkt_7015.htm

 

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