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La evaluación del Potencial Individual
Cómo se evalúa el nivel de trabajo más alto que un individuo puede realizar
Por Harald Solaas



El Potencial Individual es el nivel de trabajo más alto que un individuo está en condiciones de realizar satisfactoriamente en el momento actual de su carrera, bajo las condiciones de contar con los conocimientos y habilidades necesarios y un alto compromiso personal con sus tareas.

El nivel de trabajo está determinado por la complejidad relativa de los problemas propios de los puestos de trabajo.

El potencial individual es la variable de predicción más importante del éxito de un individuo en un puesto dado.

Esto deriva del hecho que el potencial individual, a diferencia de otras competencias requeridas, es un hecho dado para toda persona en el momento presente.

Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidad de su puesto no podrá ejercerlo satisfactoriamente, cualesquiera sean las destrezas que ponga en juego y sus esfuerzos personales. A la inversa, si su potencial excede las demandas del puesto tenderá a buscar otras oportunidades en las que pueda aplicar su capacidad a pleno.


BENEFICIOS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL POTENCIAL

El sistema de evaluación del potencial individual tiene el fin de optimizar el uso del talento disponible en la organización y planificar la dotación futura. Permite a la organización:

- Evaluar la capacidad potencial actual de todo su plantel.
- Identificar candidatos internos para ocupar posiciones clave en el futuro.
- Optimizar la selección de candidatos internos para la cobertura de posiciones con independencia de la función o unidad a la que pertenezcan.
- Identificar fortalezas, sobrantes y faltantes de capacidad en relación con los requerimientos de estructura presentes y futuros.
- Determinar necesidades de incorporación externa para desarrollo a largo plazo.

Además de su valor para la planificación de la dotación actual y futura, resulta especialmente útil en los casos de fusiones, establecimiento de unidades orgánicas nuevas y pruebas piloto de organización. Esto se debe a que el sistema permite evaluar puestos aún no existentes y asegurar que se designe en ellos a personas del potencial adecuado.


CÓMO FUNCIONA

El sistema proporciona métodos confiables para evaluar tanto el nivel de trabajo de los puestos como el potencial individual de la gente. Ambos registros son indispensables, dado que el fin último es asegurar la correspondencia entre ambos en la organización real.

La responsabilidad por las evaluaciones de potencial recae en el gerente indirecto (gerente del gerente) de las personas evaluadas.

Las evaluaciones se hacen con referencia a una estructura común de estratos organizacionales. Esto permite que los juicios de distintos gerentes sean plenamente comparables entre sí, con independencia de que pertenezcan a distintas funciones, compañías de un mismo grupo o países.

La escala de referencia está basada en la determinación objetiva del nivel de trabajo de varios puestos existentes en la organización.

A fin de calibrar las evaluaciones se toman también al gerente directo, y se ajustan en una reunión que incluye al gerente indirecto y sus gerentes subordinados. De aquí surge la evaluación final.

En el caso de ingresantes, se aplica un método objetivo de determinación de la capacidad potencial actual. Lo administra un especialista.

El sistema permite proyectar el crecimiento de la reserva de talento disponible en el potencial actual a cualquier momento en el futuro. De este modo fundamenta la planificación de la dotación futura.

La claridad y el carácter objetivo de las referencias utilizadas, así como el cuidado en el manejo de la información, hacen que el sistema sea aceptado de inmediato y con pleno compromiso por los miembros de la organización.


EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL POTENCIAL

1. Construcción de una escala de Referencia
- Determinación del nivel de trabajo de puestos de referencia en todas las funciones, unidades y países comprendidos por el sistema
- Asignación de los puestos a una escala objetiva de referencia

2. Evaluación de la Capacidad Potencial Actual
- Capacitacion gerencial para la evaluación del potencial
- Evaluaciones del gerente indirecto
- Evaluaciones del gerente directo
- Análisis de discrepancias
- Reunión de ajuste
- Registro del potencial final

3. Análisis de la información
- Fuerzas y debilidades de la dotación actual en relación con las necesidades de estructura
- Definición de cuadros de reemplazo
- Detección de altos potenciales
- Formulación de planes de desarrollo individual.
- Proyección futura de la reserva de talento actual en relación con necesidades previstas
- Determinación de necesidades de incorporación para desarrollo


EL INFORME TÍPICO DE EVALUACIÓN DEL POTENCIAL INDIVIDUAL

Típicamente, un informe presentado por cada sector orgánico en que se realiza este ejercicio contiene:

a. Un listado de toda la población evaluada con las evaluaciones obtenidas.

b. Un organigrama que indica gráficamente el nivel de trabajo de los puestos tomados como referencia.

c. Un gráfico de progreso del potencial en el tiempo

d. Una tabla comparativa entre el potencial de los evaluados y el nivel de trabajo de los puestos que ocupan

e. Un gráfico de comparación cuantitativa entre los puestos de la estructura y los candidatos posibles para cubrirlos desde el punto de vista del potencial (ver figura 3).

f. Un análisis cualitativo de: altos potenciales, posibles cuadros de reemplazo, personas en condiciones de recibir proyectos o asignaciones de mayor nivel que su trabajo actual, candidatos a promociones y casos problema si los hubiera.



El autor de este artículo, Harald Solaas ( http://www.forodeseguridad.com/expertos/solaas.htm ) es consultor en gestión de recursos humanos y aprendizaje organizacional, profesor universitario de grado y postgrado, experto en capacitación y miembro de este Foro. Gracias, Harald!

 


Publicado en http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/rrhh_6325.htm

 

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